به جای استخدام جذب می کنیم!
به گزارش مجله سرگرمی، نگاه مظلومانه پایین به بالا با اسانسی از احتیاج به حقوق دریافت و جلب ترحم، عدم اطمینان از شرایط شغلی، ناعدالتی هایی که حکم کارفرما بود و اجبار به قبول کردن احکام توسط کارمندان، ارسال صدها رزومه و سابقه شغلی به صدها شرکت که آگهی استخدام داشتند، مصاحبه های پی در پی که تنها پر کردن یک سری فرم از قبل طراحی شده بود، عدم رسیدگی صحیح و آنالیز رزومه ها به شیوه ای که نتیجه اش بالارفتن نرخ بیکاری بود، همه و همه حاصل نگاهی سنتی در حوزه منابع انسانی بود.
چرا بود؟ چون استارتاپ ها تا حد قابل قبولی، این فرهنگ را تغییر دادند. در واقع اتفاقی که توسط استارتاپ ها رقم خورد، تغییر از ماهیت استخدام به ماهیت جذب بود.
استارتاپ ها به دلیل کمبود بودجه و احتیاج مبرم به افرادی که بتوانند مؤثرتر راهبردها و برنامه های آنها را عملیاتی نمایند، باید این رویه را پیش می گرفتند:
نگاهی دقیق و جامع به موقعیت شغلی احتیاجهای خود.
استخراج جامع توضیح شغل و توانمندی هایی که متصدی این شغل باید داشته باشد.
آنالیز اهمیت این عنوان شغلی در کل فرایند موفقیت و تأثیرات آن در رویه پیشرفت استارتاپ.
این رویه تنها یک خروجی دارد و آن هم چیزی نیست جز تغییر اساسی در نوع دیدگاه به استخدام. از این رو حالا احتیاجکارمند به شغل تبدیل به احتیاجشغل به همکار شده. همین تغییر در دیدگاه، باعث شد تا ادبیات مذاکره و رویه های استخدامی هم تغییراتی را تجربه کند.
رابطه برابر کارجو و کارفرما
در واقع قبلاً آنالیز امکان همکاری تنها توسط کارفرما انجام می شد اما اکنون این فرهنگ نسبتاً دو سویه شده است. در واقع کارجو این حق را به خودش می دهد تا شرایط کاری، محیط کاری و نوع فعالیت را آنالیز کند و در نهایت این کارجو است که حق انتخاب شرکت را دارد.
نتیجه ای که از همین تغییر شاهد هستیم، این است که بیشتر شرکت ها خود را مجبور به ارتقای سطح کیفی کار دیدند. دیگر آنها سعی می نمایند تا محیط کاری خود را شاد، پرتحرک، محبت آمیز و صمیمانه و محلی برای رشد طراحی نمایند و رویه های انرژی بر برای کارمندان را تصحیح نمایند.
از طرفی همین فرهنگ باعث شد که کارجویان در راستای افزایش توانمندی های خود کوشش بیشتری نمایند. جذب همکار توسط شرکت ها برای هر بی هنری میسر نیست! مخصوصاً که موضوع هدهانتینگ یا شکار مغزها تنها برای کسانی رقم خواهد خورد که توانمندی در خلق ارتباطات با زمینه ای واقعی از تخصص را دارا باشند. پس این تغییر دیدگاه به افزایش سطح علمی و توانمندی های اجرایی کارجویان یاری بسزایی کرد و البته از این موضوع شرکت ها هم بهره مند شدند.
بلوغ منابع انسانی در شرکت ها
اگر بخواهیم یک جمعبندی از کل موضوع داشته باشیم، می توان گفت که استارتاپ ها باعث شدند که نوع برخورد مدیران با حوزه منابع انسانی تغییر نموده و به بلوغ برسد؛ بلوغی که حاصلش اتلاف کمتر منابع اقتصادی برای شرکت ها، انجام مؤثرتر و با بهره وری بیشتر کارها توسط نیروهای متخصص از یک طرف و زندگی حرفه ای با تجربه رشد و پیشرفت و خلق احساس مفید بودن از طرف دیگر برای متخصص است.
بلوغی که منجر به فراوری محصولات یا ارائه خدماتی شد که در کنار خلق ثروت، گره ای از جامعه می گشایند و سطح رفاه عمومی را افزایش می دهند.
بهبود رویه های استخدام
همین رویکرد روی بهره وری بالاتر در حوزه منابع انسانی هم تأثیر قابل توجهی گذاشت. رویه های خسته نماینده و معمولاً کم اثر و بی نتیجه استخدامی در شرکت ها تغییر نموده. دیگر کمتر احتیاجی به ارسال رزومه است که قرار است در میان انبوهی از رزومه های دریافتی در شرکت گم گردد. حال موضوع، اهمیت تأثیر یک عنوان شغلی در سرنوشت شرکت است و هر رزومه می تواند گنجی پنهان باشد که باید کشف گردد. مصاحبه های غیرتخصصی در ابتدای کار کمتر شده اند و افراد مستقیماً با مدیرانی که قرار است با آنها همکاری داشته باشند مصاحبه می نمایند. مصاحبه ها از شرایط خشک و بی روح و نگاه بالا به پایین کارفرما، تبدیل به جلسات گپ وگفت شده و این گپ وگفت ها به صورت تخصصی در حوزه حل مسأله یا رفع کردن مشکل شکل می گیرند. در این حالت، معضل یا صورت مسأله بواقع توسط دو طرف به همفکری گذاشته می گردد و در صورت حصول نتیجه به جای استخدام که فعل و رابطه ای یک طرفه است، همکاری که فعلی دو طرفه است شکل خواهد گرفت. این شیوه علاوه بر اینکه به شرکت ها یاری می نماید تا منابع خود را تلف ننمایند، به نیروی متخصص نیز یاری خواهد نمود تا عمر گرانبهای خود را در جایی صرف کند که برای او رشد به همراه داشته باشد.
منبع: ایران آنلاینبانیما: قدرت گرفته از سیستم مدیریت محتوای بانیما