مهندسی مجدد در فرآیند استخدام - مجله سرگرمی

به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از HBR، در کار تحقیقی که اخیرا توسط شرکت تحقیقاتی و مشاوره ای گارتنر (Gartner) صورت گرفته، تغییرات موجود در قالب نیروی کار آنالیز شده و نقشه راهی برای پیمایش نقشه جدید ترسیم شده است. محققان در این تحقیق، سه فرایند را شناسایی کردند که باعث می گردد تاکتیک های سنتی استخدام منسوخ شوند:

اول، مهارت های موردنیاز در بسیاری از نقش ها ماندگاری کوتاه مدت دارند. دلیل این امر، پیشرفت های مکرر و مختل نماینده فناوری است. یک نظرسنجی در سال 2019 از 3500 مدیر، نشان داد که در استخدام های جدید، تنها 29 درصد آن ها تمام مهارت های موردنیاز برای نقش های فعلی را در نظر می گیرند، چه رسد به اینکه برای افراد آینده سازمان خود این نوع مهارت ها را لحاظ نمایند.

همچنین این تحقیق نشان می دهد کارمندان در وظایف کلیدی همچون امورمالی، فناوری اطلاعات و فروش، طی 18 ماه به 10 مهارت جدید نیاز خواهند داشت. این اسناد همچنین عدم اطمینان در خصوص مهارت هایی را که در مشاغل فعلی و آینده موردنیاز خواهد بود افزایش می دهند، زیرا افزایش کار از راه دور باعث طراحی مجدد یا اتوماسیون بسیاری از کار ها شده است.

دوم، مخازن استعدادیابی که مرتبا از آن ها استفاده می کردند، منسوخ شده اند. کاندیدا های مستعد را می توان در خارج از مجموعه های استعدادیابی سنتی، مانند دانشگاه ها و کالج های فنی برجسته یافت. امروزه بیشتر افراد، مهارت های حیاتی را به طور غیررسمی در کار کسب می نمایند.

محققان بیان می نمایند: کم کاری و اخراج کارمندان باعث رونق یادگیری مجازی شده است و به کارمندان استقلال جدیدی در توسعه مهارت های خارج از شغل روزانه خود می دهد. در این شرایط، داوطلبان به طور فزاینده ای برای کار انتخاب می شوند، بنابراین شرکت ها به یک پیشنهاد ارزش اشتغال جذاب نیاز دارند که ممکن است شامل جبران خسارت رقابتی تا فرصت های پیشرفت شغلی باشد. داوطلبان مستعد، به ویژه در سطوح بالا، موقعیت ها را به گونه ای متفاوت ارزیابی می نمایند. عواملی مانند کار معنادار و در کنار خانواده بودن در طول پاندمی کرونا اهمیت بیشتری پیدا نموده اند.

آزادی عمل در کار، دورکاری و مدیریت برنامه های خود، انتظارات کارکنان را از اینکه می توانند کنترل قابل توجهی بر طراحی مشاغل خود اعمال نمایند، افزایش داده است. محققان می گویند، در دوره ای که نرخ بیکاری بالاست، وقتی کارکنان تمایلی ندارند امنیت شغلی فعلی خود را ترک نمایند و موقعیت جدیدی را پیدا می نمایند، شرکت ها باید تجارب کارمندان متخصص را در اختیار آن ها قرار دهند تا داوطلبان از ارزش واقعی آن کار ها اطلاع یابند.

برای پتانسیل استخدام کنید، نه برای تجربه

محققان می گویند، اولین قدم برای سازگاری با چشم انداز جدید، متمرکز شدن بر استخدام به منظور جایگزینی کارمندان خاص است. هنگامی که می خواهید یک شغل خالی را پر کنید، اغلب اوقات مدیران به سادگی مشخصات کارمندی را که شغل خود را ترک نموده است، در نظر می گیرند و برای جذب کارمند جدید عنوان می نمایند من sally را به علاوه این سه مدرک دیگر می خواهم. این رویکرد در بهترین حالت، داوطلبانی را به همراه دارد که آماده چالش های دیروز هستند، اما قریب به یقین، آن ها برای فردای سازمان آماده نیستند.

رهبران منابع انسانی باید مسوولان استخدام را تحت فشار قرار دهند تا فراتر از نیاز های فوری واحد های کسب وکار خود بیندیشند و در نظر داشته باشند که سازمان عظیم تر برای موفقیت در آینده باید چه مهارت هایی را کسب کند.

سازمان عظیم تر باید دریابد که موفقیت در آینده محقق می گردد. دیون لاو (Dion Love)، مدیر منابع انسانی گارتنر می گوید: اولین سوالی که منابع انسانی از یک مسوول استخدام می پرسد، نباید این باشد که شما به چه کسی نیاز دارید؟ سوال بهتر این است که ما به چه چیزی نیاز داریم؟ مدیران منابع انسانی وظیفه دارند این تبادل نظر را پیش ببرند، زیرا آن ها باید درک درستی از وجود شکاف های استعداد در بلندمدت از سطوح سازمانی خود داشته باشند.

وقتی مسوولان استخدام تاکید کمتری بر مدارک تحصیلی، گواهینامه ها و تجربیات رسمی می نمایند، طبیعتا فراتر از مخازن استعدادیابی سنتی در دوره دوم عمل خواهند کرد. استخدام نمایندگان باید بازار مهارت های کل را هدف قرار دهند، به استعداد های داخلی با مهارت های فرعی، داوطلبانی که مهارت های آن ها به صورت خودآموز است و به ویژه با همه گیر بودن دورکاری کارکنان در مکان های مختلف جغرافیایی را آنالیز نمایند. استخدام در خارج از مجموعه های استعدادی می تواند موجب کاهش هزینه ها گردد.

محققان می گویند، بسیار مهم است که شرکت ها از نحوه نگرش داوطلبان در خصوص آن ها آگاه شوند و در صورت لزوم، راه هایی برای تقویت این ادراکات پیدا نمایند. شرکت های مشاوره استخدام احتمالی درحال آنالیز دقیق پاسخ های سازمان ها به همه گیری کووید-19 هستند و به دنبال این هستند که ببینند چگونه به کارکنان شرکت ها برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی خود یاری نموده اند یا نتوانسته اند یاری نمایند.

در یک نظرسنجی، از 2800 کاندیدای شغلی که به عنوان بخشی از تحقیق صورت گرفته، 65 درصد توقف فرایند درخواست استخدام را گزارش دادند؛ زیرا آن ها بعضی از جنبه های شغلی یا شرکتی را غیر جذاب می دانستند. محققان می نویسند: افزایش نظارت و تقاضای کارکنان برای نفوذ بیشتر... اعتماد به مشوق های معمول را برای استخدام نمایندگان دشوارتر می سازد.

همه گیری کووید-19 شرکت ها را به چالش می کشد تا در خصوص روش های سنتی کسب وکار تجدیدنظر نمایند؛ بنابراین فرصتی برای اصلاح شیوه های قدیمی استخدام فراهم می گردد. لاو می گوید: در مکالماتم با رهبران سازمانی، متوجه شده ام همه گیری، چشم های آن ها را باز نموده است. جهانی که درحال دگرگونی است، اکنون تغییرات بسیار آسان تر مشاهده می گردد.

bestcanadatours.com: مجری سفرهای کانادا و آمریکا | مجری مستقیم کانادا و آمریکا، کارگزار سفر به کانادا و آمریکا